Cómo se aplican las sanciones disciplinarias.

Dirigir un equipo de trabajo no es sencillo. En ocasiones, el empresario, o el mando sobre el que delega la dirección del personal, tiene que ponerse duro y no dejar pasar determinadas acciones. Para ello se ven obligados a aplicar sanciones disciplinarias. Estas sanciones deben adaptarse a la ley, para no vulnerar los derechos de los trabajadores.

El orden y la disciplina son cuestiones básicas en cualquier organización social. Mucho más sí estamos hablando de producir bienes o prestar servicios. Imagínate que vas a comprar pan y la panadería abre cuando le da la gana al panadero. No tiene un horario fijo. No es serio. Terminarás desconfiando de ese profesional, aunque el producto que te ofrezca sea de altísima calidad.

Por tanto, establecer un mínimo de disciplina en el trabajo no es una cuestión marcial. Si no un asunto esencial para garantizar la operatividad de las empresas. Muchas veces las sanciones disciplinarias se aplican con un sentido ejemplarizante. No van dirigidas a un trabajador en concreto, sino que son una advertencia para el conjunto de la plantilla. Aquí hay que ser precavidos, no pueden pagar justos por pecadores, ni la sanción deber ser excesiva con relación a la falta.

El régimen disciplinario en las empresas está regulado por los artículos 54, 58 y 60 del Estatuto de los trabajadores. Los letrados de Abogados Santander, un bufete con más de 20 años de antigüedad y con una vasta experiencia en derecho del trabajo, insisten que el proceso sancionador debe adaptarse a la ley. Tanto en las formas como en el contenido. El ordenamiento jurídico español es garantista. Protege los derechos de los trabajadores. Por eso, aunque no nos lo parezca, este es un tema al que los empresarios debemos prestar atención, para no excedernos.

Los 3 tipos de faltas.

El blog del portal de empleo Infojobs define las faltas laborales como los incumplimientos de las obligaciones del trabajador con relación a la empresa, ya sea por acción u omisión. Estas faltas se clasifican en niveles de gravedad dependiendo de su naturaleza, reincidencia y repercusión.

Las faltas disciplinarias, así como la sanción que le corresponde, deben estar recogidas en el convenio colectivo, en el reglamento de la empresa o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores. Este es un punto de capital importancia, ya que la empresa no puede inventarse una falta disciplinaria que no esté tipificada, ni aplicar una sanción que no esté prevista para tal acción.

Las tres medidas sancionadoras que más suelen utilizar las empresas son la amonestación, la suspensión de empleo y sueldo y el despido disciplinario. Según el Estatuto de los Trabajadores, las faltas disciplinarias se clasifican en leves, graves y muy graves. Las comentamos a continuación:

• Faltas leves. Son infracciones que no tienen un gran efecto sobre el funcionamiento de la empresa, pero que deben ser corregidas para que no se conviertan en un hábito. Algunas de las más frecuentes son los retrasos injustificados en la entrada al puesto de trabajo, la falta de cuidado al realizar las tareas asignadas y no observar las medidas de seguridad e higiene relativas a la actividad laboral concreta del trabajador. Estas faltas se suelen resolver con una amonestación verbal o escrita.
• Faltas graves. Estas faltas tienen un mayor impacto en el proceso productivo. Debemos tener en cuenta que una falta leve, que un trabajador repite con cierta asiduidad, puede transformarse en una falta grave. Una falta grave es el absentismo laboral. Que el trabajador se ausente de su puesto de trabajo uno o varios días de manera injustificada. La desobediencia a un superior y la falta de respeto a compañeros, clientes o jefes también son consideradas faltas graves. Estas faltas pueden sancionarse con suspensiones de empleo y sueldo.
• Faltas muy graves. Las faltas muy graves afectan a la reputación de la empresa, a su integridad o a la seguridad de las personas. Dentro de esta categoría se incluye el robo, el fraude, la apropiación indebida de los bienes de la empresa, la divulgación de información confidencial de la organización, la violencia física y el acoso laboral o sexual con respecto a un compañero o subalterno. Estas faltas pueden dar lugar a despido disciplinario sin derecho a indemnización.

Las faltas laborales más habituales.

Tras consultar varias webs relacionadas con recursos humanos y derecho laboral, he preparado una lista sobre las faltas disciplinarias que más se dan en las empresas españolas. Son estas:

1. Retrasos continuados a la hora de fichar. Esta es una práctica que se da con frecuencia en la mayoría de las empresas. Siempre hay uno o varios trabajadores que fichan unos minutos después de la hora que tenían fijada para entrar a trabajar. Menos frecuente es abandonar el puesto de trabajo antes de que concluya la jornada laboral.
2. Absentismo laboral. Varios informes que manejan las patronales cifran el absentismo laboral entre un 7 y un 7,4%. Cada día faltan al trabajo en torno a 1,25 millones de personas en nuestro país. La mayoría de las ausencias son justificadas, pero también existe el absentismo laboral reincidente e injustificado.
3. Uso personal no autorizado de los recursos de la empresa. Utilizar internet, el móvil de la empresa o el teléfono fijo, o usar la impresora o la fotocopiadora para realizar gestiones personales o para uso particular, es un hábito, por desgracia, bastante extendido en las empresas de nuestro país.
4. Pequeños robos de material. Igual de habitual es coger material de oficina (folios, bolígrafos, grapadoras) o material de trabajo y llevárnoslo a casa sin la autorización de la empresa. En muchos centros de trabajo es una práctica tan extendida, a todos los niveles organizativos, que hasta se deja pasar. Esto no impide que sea una falta disciplinaria.
5. Presentismo laboral. Este fenómeno consiste en tener un rendimiento laboral muy por debajo de las exigencias del puesto de trabajo de una manera consciente y voluntaria.
6. Embriaguez y consumo de drogas en el trabajo. En España, la embriaguez es causa de despido. Ahora bien, debe darse de manera habitual y afectar negativamente al rendimiento del trabajador. En determinados trabajos, contar con una plantilla con un porcentaje considerable de bebedores habituales puede representar un problema.

Al señalar estas faltas disciplinarias como habituales no estoy diciendo que los trabajadores españoles sean de esta manera. Al contrario, suelen reprender a los compañeros que actúan así. Pero digamos que las que hemos señalado son prácticas que a nadie resultan extrañas.

El procedimiento sancionador.

Aunque en ocasiones en los centros de trabajo se realizan amonestaciones verbales y charlas, digamos disciplinarias, el proceso sancionador debe seguir una serie de pautas para que sea legal. Estas indicaciones verbales, más que una sanción en sí, son una herramienta que se utiliza en la dirección de los equipos de trabajo.

Por ley, el proceso sancionador debe iniciarse por escrito. Con una notificación que recoja los hechos impugnados, la sanción aplicable y la fecha en la que entra en vigor. La constancia escrita permite al trabajador y a sus representantes sindicales en la empresa evaluar la conveniencia o no de la sanción.

Esto implica que debe haber una investigación previa de los hechos. De manera que la medida no se considere arbitraria. Del mismo modo, la empresa debe recabar pruebas que manifiesten que los hechos imputados se han producido.

La notificación debe incluir la fecha en la que entra en vigor la sanción, de lo contrario se considera nula.

La notificación abre un expediente interno del trabajador en la empresa y se añade a su historial, en el caso de que haya incurrido en otras faltas laborales con antelación.

Si la falta es considerada muy grave, el comité de empresa y los delegados sindicales deben ser informados de la apertura del expediente sancionador y de su desarrollo. Esta obligación es extensible a las faltas graves que afectan a un trabajador sindicado y a cualquier tipo de falta que ataña a un miembro del comité de empresa.

El trabajador puede impugnar la sanción.

Si el trabajador no está de acuerdo con algún aspecto de la notificación, tiene derecho a impugnarla. Eso sí, como nos recuerda el blog Cuestiones Laborales, dentro de unos plazos preestablecidos. Las faltas leves tienen un plazo de impugnación de 10 días desde la fecha de la notificación, las faltas graves de 20 días y las faltas muy graves de 60 días.

Con respecto a la impugnación se pueden evaluar diferentes aspectos: si los hechos imputados son verídicos o no, si la sanción es adecuada a la gravedad de la falta o si hay defectos de forma o procedimiento.

El primer paso obligatorio para el trabajador es imponer una papeleta de conciliación ante el S.M.A.C. (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) manifestando su disconformidad con la sanción y exigiendo una reunión con la empresa para resolver el asunto.

Si durante esa reunión no se llega a un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda ante un juzgado de lo social.

Ejercer el poder sancionador de las empresas es más complejo de lo que pueda parecer.